如果對(duì)員工現(xiàn)有的能力以及決定績(jī)效的因素缺乏認(rèn)識(shí)，那么培訓(xùn)就容易陷入誤區(qū)，成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的一個(gè)負(fù)擔(dān)，而不是創(chuàng)造利潤(rùn)的一個(gè)機(jī)會(huì)。

　　在當(dāng)今充滿競(jìng)爭(zhēng)的全球化商業(yè)世界里，穩(wěn)定的資金來(lái)源、先進(jìn)的技術(shù)、優(yōu)秀的產(chǎn)品是企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)的前提條件。而要使公司真正獲得競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵在于他們的員工能夠?qū)崿F(xiàn)這種優(yōu)勢(shì)。只有當(dāng)員工有足夠的能力使用技術(shù)的時(shí)候，技術(shù)的價(jià)值才能實(shí)現(xiàn)。只有當(dāng)員工把產(chǎn)品的信息有效地傳達(dá)給客戶，產(chǎn)品的價(jià)值才被認(rèn)同。從這個(gè)意義上說(shuō)，人員的能力是企業(yè)成功的最重要的因素。

　　那么企業(yè)如何找到適合自己的優(yōu)秀的員工呢？傳統(tǒng)的方法是看學(xué)歷、學(xué)校成績(jī)和工作經(jīng)歷，據(jù)此預(yù)測(cè)一個(gè)人工作成功的可能性。而實(shí)踐證明這種方法問(wèn)題很多，效果并不是很好。于是企業(yè)開(kāi)始關(guān)注決定員工績(jī)效的一些深層次的因素，分析高績(jī)效員工的特征。

　　然而公司會(huì)發(fā)現(xiàn)，要斷定員工是否具備對(duì)公司有價(jià)值的能力，則不是一件容易的事情。

　　目前比較流行的崗位勝任力分析，其實(shí)就是對(duì)高績(jī)效員工特征分析。在勝任力的定義上，美國(guó)心理學(xué)家Spencer于1993年給出了一個(gè)較完整的定義，即勝任力就是“能將某一工作中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般員工的個(gè)體的特征。”

　　行為事件訪談法

　　勝任特征的概念被提出來(lái)以后，已經(jīng)得到了學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，并在國(guó)外企業(yè)的人力資源管理中得到了廣泛的應(yīng)用。建立勝任特征模型常用的方法是行為事件訪談法。

　　行為事件訪談法（BEI）是美國(guó)心理學(xué)家McClelland結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)而提出來(lái)的。行為事件訪談法采用開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過(guò)讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?，然后詳?xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎么想的，感覺(jué)如何？在當(dāng)時(shí)的情境中想完成什么，實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來(lái)確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來(lái)的勝任特征。通過(guò)對(duì)比擔(dān)任某一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)出的勝任特征差異，確定該任務(wù)角色的勝任特征模型。

　　但用行為事件訪談法建立勝任特征模型，存在如下不足：

　　成本非常高。由于需要對(duì)員工進(jìn)行深入的訪談，需要耗費(fèi)員工和專家很多的時(shí)間，導(dǎo)致項(xiàng)目的成本非常高。

　　項(xiàng)目周期過(guò)長(zhǎng)。尤其需要訪談，另外結(jié)果的處理復(fù)雜，導(dǎo)致項(xiàng)目的周期會(huì)很長(zhǎng)。

　　后期應(yīng)用困難。用行為事件訪談法建立勝任特征模型以后，往往很難找到針對(duì)性的測(cè)評(píng)工具去考察相應(yīng)的勝任素質(zhì)，導(dǎo)致模型建立以后很難在企業(yè)的人力資源的招聘和培訓(xùn)中有效地利用。

　　高績(jī)效員工特征分析

　　基于企業(yè)的需求和行為事件訪談法的特點(diǎn)，北森開(kāi)發(fā)了高績(jī)效員工特征分析系統(tǒng)，直接采用測(cè)評(píng)的方法，對(duì)高績(jī)效員工的特征進(jìn)行分析。這種特征分析系統(tǒng)分為兩類：對(duì)比型高績(jī)效員工特征分析系統(tǒng)和單一型高績(jī)效員工特征分析系統(tǒng)。

　　對(duì)比型高績(jī)效員工特征分析系主要通過(guò)優(yōu)秀員工和一般員工的特征的對(duì)比，對(duì)優(yōu)秀員工素質(zhì)特征進(jìn)行分析。該分析系統(tǒng)采用成熟的人才測(cè)評(píng)量表對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，并取得員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，采用統(tǒng)計(jì)的方法找到和績(jī)效有關(guān)的員工特征，從而建立高績(jī)效員工特征模型。由于這種方法結(jié)合了測(cè)評(píng)工具，對(duì)于后期的應(yīng)用很有好處。（見(jiàn)圖一）

　　而單一型高績(jī)效員工特征分析系統(tǒng)在同一崗位的員工中選擇5位最優(yōu)秀的員工，對(duì)5位優(yōu)秀的員工用測(cè)評(píng)工具進(jìn)行分析，建立高績(jī)效員工的素質(zhì)特征模型。這種方法更加簡(jiǎn)便，易于操作，適合同一崗位員工不是很多的情況。

　　高績(jī)效員工特征分析系統(tǒng)是否有效取決于以下兩個(gè)因素：

　　系統(tǒng)使用的測(cè)評(píng)工具的信效度。信效度是評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)工具優(yōu)劣的一個(gè)重要的指標(biāo)，如果使用的測(cè)評(píng)工具的信效度不好，那么用該測(cè)評(píng)工具建立的勝任特征模型也就不可靠?？ㄌ貭?6PF、CPI、MAPP、MBTI、holland職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)等信效度不錯(cuò)的經(jīng)典測(cè)驗(yàn)均適合作為該系統(tǒng)的工具。

　　系統(tǒng)使用的測(cè)評(píng)工具涵蓋的內(nèi)容全面性。測(cè)評(píng)工具所能測(cè)量的內(nèi)容的全面性非常關(guān)鍵，測(cè)評(píng)工具如果測(cè)量的內(nèi)容過(guò)少，那么描述的高績(jī)效員工的特征也就不全面。單個(gè)測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的方面比較單一，需要對(duì)測(cè)評(píng)做一個(gè)組合，涉及性格、能力、動(dòng)力、興趣等各個(gè)方面。

　　獲得高績(jī)效員工兩途徑

　　招聘選拔

　　很多企業(yè)在崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)上沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，或只是基于經(jīng)驗(yàn)的判斷。在進(jìn)行招聘選拔的時(shí)候只是按照一些看起來(lái)合理的標(biāo)準(zhǔn)，而這往往只能找到看起來(lái)優(yōu)秀的員工，但對(duì)于崗位來(lái)說(shuō)，不一定是合適的。另外，在選擇測(cè)評(píng)工具的時(shí)候，也沒(méi)有一個(gè)清晰的標(biāo)準(zhǔn)，這樣招聘工具在招聘中的作用將會(huì)極大地降低。

　　使用高績(jī)效員工特征分析， 有利于確保聘用是以能預(yù)測(cè)工作成功的具體標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的，而非依據(jù)某個(gè)面試官的主觀印象。錯(cuò)誤的招聘決策會(huì)造成的巨大的代價(jià)—培訓(xùn)、重新招聘以及低的工作效率，而聘用員工能夠以與績(jī)效相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，則會(huì)為企業(yè)帶來(lái)巨大的價(jià)值。

　　具體的實(shí)施辦法如下：

　　先采用成熟的人才測(cè)評(píng)量表對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，并取得員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，采用統(tǒng)計(jì)的方法找到和績(jī)效有關(guān)的員工特征，從而建立基于測(cè)評(píng)工具的高績(jī)效員工特征模型。由于這種方法結(jié)合了測(cè)評(píng)工具，具有實(shí)施便捷、風(fēng)險(xiǎn)小、企業(yè)操作性強(qiáng)，盡可能地避免了一些傳統(tǒng)分析方法的主觀性和實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)性。對(duì)于該崗位應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)的結(jié)果，可以和高績(jī)效員工特征模型進(jìn)行匹配，形成一個(gè)匹配系數(shù)，從而可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行排序比較，做出招聘決策。（見(jiàn)圖二）

　　培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

　　培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資源工作的重要環(huán)節(jié)，是提供員工能力，從而提升企業(yè)核心價(jià)值的重要手段。如果對(duì)員工現(xiàn)有的能力以及決定績(jī)效的因素缺乏認(rèn)識(shí)，那么培訓(xùn)就容易陷入誤區(qū)，成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的一個(gè)負(fù)擔(dān)，而不是創(chuàng)造利潤(rùn)的一個(gè)機(jī)會(huì)。

　　使用高績(jī)效員工特征分析，會(huì)對(duì)員工的素質(zhì)有一個(gè)全面的了解，通過(guò)培訓(xùn)，從而提升員工的績(jī)效。

　　圖1 對(duì)比型高績(jī)效員工特征分析系統(tǒng)流程圖

圖2 基于單一型高績(jī)效員工素質(zhì)特征分析的招聘測(cè)評(píng)流程圖