第二，缺少激勵(lì)

　　你得到的并不是你所期望的，而是你所獎(jiǎng)勵(lì)的。

　　管理者總是奇怪，為什么員工不能按照我所期待的那樣工作?卻忘了“標(biāo)準(zhǔn)決定行動(dòng)”，員工的趨利性決定了他們只會(huì)做那些可以獲得好處的事，而不是老板期望的事。

　　這一點(diǎn)小李表述的很明確：“說了對我又沒什么好處?”可見案例中的組織對提出建議的員工并沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，也沒有其它制度激勵(lì)員工分享經(jīng)驗(yàn)。在這樣的制度下，“小李們”即使意識(shí)到了問題所在，可能也沒有那個(gè)愿望說出來，有沒有獎(jiǎng)勵(lì)先不說，沒準(zhǔn)還會(huì)給自己招來額外的工作，何苦來哉呢。

　　第三，害怕被嘲笑

　　每個(gè)想法總是在不斷的交流過程中慢慢升華。

　　思想在于交流，人們總是在不斷的交流當(dāng)中提高自己，并獲得靈感。而這個(gè)過程中環(huán)境的影響很重要，如果蠢想法一樣能受到歡迎，并且獲得中肯的意見，人們就會(huì)樂于提出自己的想法，任何想法。

　　小李的擔(dān)憂很實(shí)際：“萬一說的不對豈不是很丟人?” 可見這個(gè)項(xiàng)目組并沒有形成一個(gè)良好的氛圍，鼓勵(lì)大家說出自己的觀點(diǎn)，暢所欲言。小李就是因?yàn)楹ε率艿街靡珊统爸S，所以選擇了沉默。

　　第四，互不信任

　　人們只有在與信任的人在一起時(shí)，才愿意發(fā)表看法。

　　在上司面前一言不發(fā)的員工，可能私底下卻是個(gè)演說家，不是他不能說，而是他不愿意說，不愿意在不信任的人面前說出自己的真實(shí)想法。

　　小李對經(jīng)理會(huì)如何對待自己的意見并不確定：“萬一經(jīng)理隨手再把這個(gè)硬骨頭交給我，那我不是自找麻煩么?”可見小李對經(jīng)理的處事原則并沒有足夠的了解和信任，也許是因?yàn)橐郧皼]有共事過，所以小李在經(jīng)理征求意見的時(shí)候一直保持沉默。

　　固本培元

　　既然合作對完成任務(wù)至關(guān)重要，交流對合作意義重大，而分享又是有效交流與合作的基礎(chǔ)，我們更應(yīng)該創(chuàng)造一切條件讓員工愿意分享，樂于交流，進(jìn)而通力合作。

　　我們已經(jīng)分析了員工不愿意分享的原因，那么，讓員工“開口說話”的良方到底是什么?

　　首先，信息共享

　　信息與層級(jí)制度的捆綁，造成了人們對信息的保守態(tài)度。

　　人為的信息阻隔造成了信息上的不平等，使普通員工缺乏做出正確判斷的信息。

　　想讓員工“開口說話”，必須首先打破員視覺和聽覺上的障礙，改變這種信息不對稱的局面。通過對項(xiàng)目整體狀況的了解，可以增加員工對項(xiàng)目的認(rèn)知度，對組織的信賴感，對完成任務(wù)的責(zé)任感。并可以在項(xiàng)目進(jìn)展過程中，依據(jù)這些信息和自己的經(jīng)驗(yàn)來作出正確的判斷。

　　具體來講，組織可以建立起一套信息發(fā)布機(jī)制，讓員工可以方便的了解到項(xiàng)目的進(jìn)度信息，成本的控制要求，人員的安排情況，無論是否與自己負(fù)責(zé)的任務(wù)有關(guān)，只要愿意都可以了解到，當(dāng)然屬于企業(yè)機(jī)密的信息不在此列，而不再受限于級(jí)別與職責(zé)。

　　其次，激勵(lì)諫言者

　　獎(jiǎng)勵(lì)只能短期刺激，長效激勵(lì)還要靠考核制度的完善。

　　額外的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)讓員工充滿激情，但激情總會(huì)消退，只有依靠合理健全的考核制度，才能讓員工堅(jiān)持長期的分享和交流。

　　通過長效機(jī)制的建立，組織可以達(dá)到促進(jìn)員工分享的目的，員工之間能夠堅(jiān)持共享知識(shí)，交流思想，提高技能，同時(shí)也達(dá)到了促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的目的，對提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力非常有利。

　　具體來講，組織可以將知識(shí)分享納入到考核的KPI當(dāng)中，作為對員工績效的考核指標(biāo)來管理，使得樂于分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的員工能夠獲得相應(yīng)的回報(bào)。

　　再次，寬松的氛圍

　　“是所有的流程，包括教育的、科學(xué)的或組織的，阻礙了思想的流動(dòng)。”。

　　組織當(dāng)中的層級(jí)制度，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，對建議的評(píng)估機(jī)制都可能阻礙員工們的暢所欲言，讓他們心存顧慮，不愿意輕易提出自己的看法。

　　組織應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)寬松的、自由的溝通環(huán)境，讓員工的任何想法都可以毫無阻礙的提出，在相互交流中不斷提升和完善，成為絕妙的好主意、金點(diǎn)子，進(jìn)而提升組織的工作效率和工作質(zhì)量，甚至直接轉(zhuǎn)化成能夠創(chuàng)造利潤的商品。

　　具體來講，組織可以設(shè)立一個(gè)BBS或者留言板，來收集各種新奇古怪的想法，組織輕松高效的主題討論會(huì)讓所有成員發(fā)表看法，在不斷的交流和討論當(dāng)中，完善和發(fā)展，最終獲得對組織有利的建議。

　　最后，相互信任

　　人們的相互信任是共享和交流的基礎(chǔ)。

　　信任只有通過較長時(shí)間的交往才能建立。在一個(gè)相互信任的組織當(dāng)中，分享與交流是愉快的，人們愿意彼此分享知識(shí)，交流想法，同時(shí)創(chuàng)造出令人驚訝的生產(chǎn)力。

　　組織應(yīng)該允許成員們花上一段時(shí)間來相互了解，建立起信任關(guān)系。對經(jīng)理人來說，取得下屬的信任更是至關(guān)重要的，只有下屬信任你，才會(huì)對你暢所欲言，而他們的某些看法和建議，可能對經(jīng)理人來說至關(guān)重要。

　　具體來講，組織可以通過組織集體活動(dòng)等方式來加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，并且盡量保持團(tuán)隊(duì)成員的穩(wěn)定，使得在合作中建立起來的信任能夠一直保持下去。

　　題外話

　　除了分享和交流上的障礙之外，案例中的情節(jié)還體現(xiàn)了其它的一些問題，作為促進(jìn)分享的題外話，也在這里嘮叨幾句。

　　第一，計(jì)劃由誰來制定

　　從案例中可以看出，計(jì)劃是經(jīng)理單方面做出的，盡管經(jīng)理后來征求了成員的意見，但那只是在告知了已經(jīng)分配好的任務(wù)和時(shí)間之后的例行公事而已。顯然項(xiàng)目成員也意識(shí)到了這一點(diǎn)，所以，沒人有意見。

　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，從計(jì)劃的完成情況來看，由上級(jí)單方面制定后分配給下級(jí)的計(jì)劃，完成情況最差;由上下級(jí)共同參與制定的計(jì)劃，完成情況比較好;由下級(jí)主動(dòng)制定的計(jì)劃，完成情況是最好的。

　　在案例中，經(jīng)理完全依照自己的經(jīng)驗(yàn)和判斷來調(diào)度資源和安排計(jì)劃，沒有在計(jì)劃制定之前充分聽取員工的意見，盡管沒人對他的計(jì)劃提出異議，但計(jì)劃的完成情況并不好。

　　第二，提前量的消耗

　　從小李在場景三的對話中可以發(fā)現(xiàn)，小李其實(shí)只用了1周的時(shí)間就完成了計(jì)劃模塊的任務(wù)。但是，這個(gè)的提前量并沒有體現(xiàn)在項(xiàng)目進(jìn)度上，而是被他自己消耗掉了。反而是小王的進(jìn)度延誤，直接反映在了項(xiàng)目的進(jìn)度計(jì)劃表上。

　　這個(gè)情況在《關(guān)鍵鏈》中曾講到過，“一個(gè)步驟的延誤會(huì)轉(zhuǎn)嫁給下一個(gè)步驟，而提前完工賺得的時(shí)間通常會(huì)浪費(fèi)掉。”

　　經(jīng)理沒有充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，錯(cuò)誤的估計(jì)了工作量和人員能力，而且沒有找到正確的關(guān)鍵路徑來監(jiān)控項(xiàng)目進(jìn)展，項(xiàng)目后來出現(xiàn)延期也就不奇怪了。