一、體力勞動(dòng)者效率提高的理論與泰勒的實(shí)踐
  關(guān)于效率的科學(xué)文獻(xiàn)最早出現(xiàn)于亞當(dāng)·斯密的《國(guó)富論》。亞當(dāng)·斯密提出的勞動(dòng)分工理論認(rèn)為勞動(dòng)分工帶來(lái)了勞動(dòng)效率的提高。首先,勞動(dòng)分工使勞動(dòng)專業(yè)化,提高了工人的熟練程度;其次,通常從一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作,要損失不少時(shí)間,
而分工就避免了這種損失;再次,分工使專門(mén)從事某項(xiàng)操作的工人比較容易改進(jìn)工具和發(fā)明機(jī)器,從而使一個(gè)人能夠完成許多人的工作。為此,斯密認(rèn)為,勞動(dòng)生產(chǎn)力上最大的增進(jìn),以及運(yùn)用勞動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出的更大的熟練、技巧和判斷力,似乎都是分工的結(jié)果。
費(fèi)雷德里克·泰勒(FrederickW·Taylor)則從實(shí)踐的角度用科學(xué)管理理論和方法顯著地提高了勞動(dòng)者的效率。他用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)管理,選擇合適的工人安排在合適的崗位上,并培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法,使之在工作中逐步成長(zhǎng)。
泰勒的科學(xué)管理理論和方法充分體現(xiàn)了亞當(dāng)·斯密在《國(guó)富論》中所闡述的勞動(dòng)分工理論,而且適應(yīng)了當(dāng)時(shí)的工場(chǎng)手工業(yè)時(shí)代的特征。從中我們發(fā)現(xiàn),勞動(dòng)分工是與專業(yè)化協(xié)作和作為其結(jié)果的勞動(dòng)效率相聯(lián)系的一種生產(chǎn)性制度安排,
勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是技能專業(yè)化,結(jié)果是提高了勞動(dòng)者的效率和企業(yè)的效率,而企業(yè)效率的提高又增加了工人的收入,使雇主和雇員的利益趨于一致,從而實(shí)現(xiàn)了雇主和雇員的“雙贏”。。
彼得·杜拉克把泰勒運(yùn)用科學(xué)管理理論和方法所引發(fā)的革命稱為生產(chǎn)力革命。但是,到了21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,在企業(yè)里工作的人,或許大多數(shù)還是雇員,卻也有越來(lái)越多的人,雖然為企業(yè)工作,卻已不再是企業(yè)的雇員,更不是全職員工。
“大多數(shù)人都沒(méi)有什么技能,或是只有很低的技能,所以只能完全聽(tīng)命行事”的假設(shè)已不合時(shí)宜了。“他們替外包合約商工作……許多人是臨時(shí)工,或是間接工作。越來(lái)越多的人成為‘契約工作者’,在特定的合約期限內(nèi)工作。
其中知識(shí)最豐富、最有價(jià)值的人員尤其如此。”其次,“即使是全時(shí)工作的員工,完全聽(tīng)命行事的下屬也越來(lái)越少,甚至基層工作也是如此。
他們?cè)絹?lái)越屬于‘知識(shí)工作者’,而知識(shí)工作者不是部屬,他們是伙伴”。也就是說(shuō),在21世紀(jì),大部分的勞動(dòng)者已經(jīng)從體力勞動(dòng)者轉(zhuǎn)化為知識(shí)工作者。因此,如何提高知識(shí)工作者的效率與企業(yè)的效率成為我們所面對(duì)的一個(gè)重要課題。
二、21世紀(jì)對(duì)知識(shí)工作者效率的挑戰(zhàn)與復(fù)合型人才的困境
  21世紀(jì)的企業(yè)所面臨的環(huán)境條件與20世紀(jì)相比發(fā)生了很大的變化。20世紀(jì)的企業(yè)所面對(duì)的環(huán)境具有較高的可預(yù)測(cè)性和確定性,因此個(gè)體體力勞動(dòng)者效率的提高就帶來(lái)企業(yè)效率的提高。而在21世紀(jì),工業(yè)現(xiàn)代化程度高度發(fā)達(dá),通訊網(wǎng)絡(luò)遍及全球,信息技術(shù)不斷更新?lián)Q代,
信息化、全球化和知識(shí)化成為社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì),不可預(yù)測(cè)、迅速變化成為企業(yè)商業(yè)環(huán)境的顯著特征。在這種條件下,單個(gè)知識(shí)工作者效率的相加并不等于企業(yè)的整體效率,有時(shí)候單個(gè)知識(shí)工作者的工作往往會(huì)成為無(wú)效的工作,
由他們所提供的產(chǎn)品或服務(wù)常常會(huì)成為存貨或沒(méi)有需求的服務(wù),企業(yè)的效率不僅沒(méi)有因?yàn)閷I(yè)化分工的高效率而提高,反而因此而削弱。在21世紀(jì),體力勞動(dòng)者也越來(lái)越被高科技所代替,基于知識(shí)的能力成為企業(yè)利潤(rùn)的主要來(lái)源,
知識(shí)工作者成為企業(yè)的生力軍。由于知識(shí)工作者的特征不再是體力和技能,而是基于知識(shí)的能力,科學(xué)管理的理論和方法受到了21世紀(jì)管理實(shí)踐的挑戰(zhàn)。“復(fù)合型人才”的設(shè)想一度被人們視為一劑提高知識(shí)工作者效率的“良方”。
所謂復(fù)合型人才,就是多功能人才,其特點(diǎn)是多才多藝,能夠在很多領(lǐng)域大顯身手。復(fù)合型人才包括知識(shí)復(fù)合、能力復(fù)合、思維復(fù)合等多方面。由于當(dāng)今社會(huì)知識(shí)發(fā)展的重大特征是學(xué)科交叉、知識(shí)融合和技術(shù)集成,這決定了每一個(gè)人都必須提高自身的綜合素質(zhì)。
但是,是不是每個(gè)知識(shí)工作者都要成為復(fù)合型人才呢?結(jié)合科學(xué)管理的內(nèi)在邏輯模型,我們需要考慮四個(gè)問(wèn)題:成本、效率、員工的滿足與企業(yè)(股東)的滿意。一般說(shuō)來(lái),復(fù)合型人才的培養(yǎng)需要較多的成本。對(duì)于一些管理人才和復(fù)雜的技術(shù)人才(即創(chuàng)造性人才)的培養(yǎng)是必要的,
也是必需的,因?yàn)樗麄兪枪芾韯?chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的源泉。但是,在現(xiàn)實(shí)生活中,企業(yè)的很多產(chǎn)品或服務(wù)是通過(guò)一定規(guī)模的生產(chǎn)線(分工的組合)和既定的程序提供的,是由操作性的知識(shí)工作者完成的。對(duì)他們來(lái)說(shuō),重要的是生產(chǎn)的熟練性和效率性,也就是說(shuō)他們應(yīng)該是專業(yè)化的知識(shí)工作者。
如果對(duì)于企業(yè)的專業(yè)性工作者也按照復(fù)合型人才的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)培養(yǎng),不僅犧牲了效率,也會(huì)付出較高的成本。事實(shí)上,隨著專業(yè)分工的細(xì)化,社會(huì)大量需要的還是精通本專業(yè)某一領(lǐng)域的專家。專業(yè)分工是提高效率的最有效的途徑之一,無(wú)論是在手工業(yè)時(shí)代、大工業(yè)時(shí)代,還是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,都是如此。
在員工的滿意度方面,目前的崗位工資制度無(wú)法體現(xiàn)復(fù)合型人才的價(jià)值,無(wú)法實(shí)現(xiàn)職工對(duì)工作的滿足感。在崗位工資制度中,具體的工作崗位都是為完成特定工作而設(shè)置的,而且沿襲了傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的薪酬管理政策,這種缺乏個(gè)性的薪酬制度設(shè)計(jì)難以讓復(fù)合型人才滿意。
一般而言,復(fù)合型人才的價(jià)值要大于非復(fù)合型人才的價(jià)值,而崗位工資制度無(wú)法體現(xiàn)出復(fù)合型人才與非復(fù)合型人才的價(jià)值差異。在這種情況下,崗位工資制度難以提高復(fù)合型人才的效率,它所導(dǎo)致的最終結(jié)果將是企業(yè)效率的低下。
總的來(lái)看,以上四個(gè)問(wèn)題是相互聯(lián)系的。如果沒(méi)有較低的運(yùn)作成本,沒(méi)有較高的運(yùn)作效率,也就沒(méi)有企業(yè)的高效率和股東的高滿意度;同樣,沒(méi)有員工的滿足,企業(yè)就會(huì)因人才的流失而無(wú)法持續(xù)經(jīng)營(yíng),企業(yè)的效益就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。顯然,“復(fù)合型人才”的設(shè)想難以提高知識(shí)工作者的效率,必然在實(shí)踐中陷入困境。
三、知識(shí)工作者的能力整合與企業(yè)的效率
  不能簡(jiǎn)單地以技能為基礎(chǔ)進(jìn)行專業(yè)分工,以謀求提高知識(shí)工作者的效率進(jìn)而提高企業(yè)的效率。知識(shí)工作者效率和企業(yè)效率的提高應(yīng)該滿足兩個(gè)基本要件:一是專業(yè)分工,提高個(gè)體知識(shí)工作者的勞動(dòng)效率;二是通過(guò)有效的整合機(jī)制,提高企業(yè)的整體效率。
以知識(shí)為基礎(chǔ)的專業(yè)分工和能力整合是提高知識(shí)工作者效率與企業(yè)效率的有效途徑。其一,基于知識(shí)的專業(yè)分工與知識(shí)工作者的效率。亞當(dāng)·斯密的經(jīng)典論述已經(jīng)闡述了勞動(dòng)分工如何帶來(lái)勞動(dòng)效率的提高的問(wèn)題。勞動(dòng)分工把社會(huì)勞動(dòng)劃分為互相獨(dú)立而又互相依從的若干部分,
每一部分固定地由不同的人分別完成。勞動(dòng)分工將勞動(dòng)配置到生產(chǎn)率最高的地方,其結(jié)果是形成每個(gè)勞動(dòng)力的比較優(yōu)勢(shì)。勞動(dòng)分工的本質(zhì)在于它發(fā)展了人類(lèi)的勞動(dòng)能力,推動(dòng)了社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。
勞動(dòng)分工的特點(diǎn)不在于將各種具體勞動(dòng)分配給不同的勞動(dòng)者,而在于使每一種特殊勞動(dòng)都硬化為專業(yè)。勞動(dòng)分工是勞動(dòng)協(xié)作的一種特殊形式,是勞動(dòng)的技術(shù)組織形式,勞動(dòng)分工就是專業(yè)化。
在21世紀(jì),知識(shí)工作者的勞動(dòng)仍然是社會(huì)勞動(dòng),知識(shí)工作者的效率仍然取決于分工,所不同的是專業(yè)分工的基礎(chǔ)發(fā)生了變化,即由技能轉(zhuǎn)化為知識(shí)。這是因?yàn)?在一定程度上,技能是相對(duì)靜態(tài)的,它的變化是緩慢的,在某種情況下它的運(yùn)行程序是不允許變化的,如泰勒的科學(xué)管理方法。
而知識(shí)則不同,它是動(dòng)態(tài)的,指的是知識(shí)工作者實(shí)施生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的信息、技能和流程能力(ProcessAbilities)。它來(lái)源于獨(dú)特的專業(yè)化教育或工作經(jīng)驗(yàn),隱含著企業(yè)為實(shí)施關(guān)鍵活動(dòng)的準(zhǔn)備能力,實(shí)施這些活動(dòng)可能得到的效果,以及從程序改進(jìn)或技術(shù)提高的投資中受益的潛能。
基于知識(shí)的專業(yè)分工能夠使知識(shí)工作者的工作適應(yīng)外部環(huán)境的變化,而不至于成為無(wú)效的勞動(dòng)或服務(wù)。其二,知識(shí)工作者的能力整合與企業(yè)的效率。與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的分工不同,基于知識(shí)的專業(yè)分工更注重知識(shí)工作者的社會(huì)和心理方面的需求,
工作豐富化、彈性工作制、充分授權(quán)等“人性化”的管理方法將被廣泛應(yīng)用。這些“人性化”的管理方法能夠使知識(shí)工作者在工作中得到滿足,從而愉快地工作,工作質(zhì)量和效率的提高是順理成章的事。
但是由于分工的存在,知識(shí)工作者的能力是分散的。著名社會(huì)學(xué)家迪爾凱姆對(duì)勞動(dòng)分工的原因、勞動(dòng)分工的條件、勞動(dòng)分工對(duì)個(gè)人生活與社會(huì)生活的影響等問(wèn)題進(jìn)行了論述。
他從社會(huì)學(xué)角度說(shuō)明了勞動(dòng)分工和職業(yè)分化不可避免地會(huì)帶來(lái)社會(huì)價(jià)值觀念的多樣化,其后果是破壞社會(huì)原有的整體性。迪爾凱姆認(rèn)為,傳統(tǒng)力量統(tǒng)治的社會(huì)靠“機(jī)械的團(tuán)結(jié)”來(lái)維系,特別是在文明程度較低的社會(huì)中,同一團(tuán)體的成員們采取同樣的謀生手段,保持同樣的習(xí)俗,
信奉同一圖騰,這種共同性使他們意識(shí)到大家同屬一個(gè)集體,而不會(huì)離心。這種團(tuán)體基本上是從“相似性”中生成的社會(huì),即所謂“同質(zhì)”的社會(huì)。該團(tuán)體的首要任務(wù)是使成員們尊重團(tuán)體的信仰和各種傳統(tǒng),即維護(hù)共同意識(shí),維持一致性(這類(lèi)似于我們前面所提到的20世紀(jì)科學(xué)管理時(shí)期的情形)。
在近代社會(huì)中,由于社會(huì)分工的發(fā)展,人們?cè)谝庾R(shí)、信仰上的差異也日益增大。但是,社會(huì)沒(méi)有瓦解,人們也沒(méi)有分離,這是因?yàn)楣糯S系團(tuán)體的共同意識(shí)逐漸被分工制取代,社會(huì)分工使每個(gè)人在消費(fèi)上依賴于其他人。
分工使社會(huì)像有機(jī)體一樣,每個(gè)成員都為社會(huì)整體服務(wù),同時(shí)又不能脫離整體。分工就像社會(huì)的紐帶,使人們之間形成“有機(jī)團(tuán)結(jié)”,并最終以之取代“同質(zhì)”社會(huì)的“機(jī)械團(tuán)結(jié)”。無(wú)獨(dú)有偶,彼得·圣吉在其著作《第五項(xiàng)修煉》中也描述了同樣的問(wèn)題:“自幼我們就被教導(dǎo)把問(wèn)題分解,把世界拆成片片段段來(lái)理解。
這顯然能夠使復(fù)雜的問(wèn)題容易處理,但是無(wú)形中,我們卻付出了巨大的代價(jià)———全然失掉對(duì)‘整體’的連屬感,也不了解自身行動(dòng)所帶來(lái)的一連串后果。”與迪爾凱姆所研究的對(duì)象不同,
在企業(yè)內(nèi)部找不到連接個(gè)體知識(shí)工作者與企業(yè)的載體,因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部沒(méi)有市場(chǎng),也沒(méi)有消費(fèi),專業(yè)分工難以成為二者的聯(lián)系紐帶。為此,彼得·圣吉給出了解決方法———構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”,
即以五項(xiàng)原則,尤其是“系統(tǒng)思考”的原則,在基于知識(shí)的專業(yè)分工的基礎(chǔ)上把單個(gè)知識(shí)工作者的效率整合起來(lái),從而迅速形成企業(yè)的整體效率。
四、人力資源能力成熟度模型:知識(shí)工作者的能力整合模型
  2001年7月,美國(guó)卡內(nèi)基梅隆大學(xué)軟件工程研究所在軟件工程能力成熟度模型(SW-CMM)①被廣泛認(rèn)可和應(yīng)用的形勢(shì)下,提出了專門(mén)針對(duì)企業(yè)的人力資源管理的CMM模型,即人力資源能力成熟度模型(People CapabilityMaturityMode,l P-CMM)。
人力資源能力成熟度模型由起始級(jí)、已管理級(jí)、已定義級(jí)、可預(yù)測(cè)級(jí)和優(yōu)化級(jí)五個(gè)成熟度等級(jí)或進(jìn)化階段組成。除了起始級(jí)以外,每一等級(jí)都由三至七個(gè)流程域(即一組相關(guān)的實(shí)踐的集合)組成。
每一個(gè)等級(jí)的人力資源能力成熟度模型,都能夠通過(guò)獨(dú)特的企業(yè)文化變革和與人力資源管理相關(guān)的流程域的實(shí)施,滿足一系列對(duì)實(shí)現(xiàn)成熟度能力有貢獻(xiàn)的目標(biāo)。然后,每一個(gè)等級(jí)的人力資源能力成熟度模型,通過(guò)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、績(jī)效和變化著的需要不斷結(jié)合而達(dá)到成熟,
從而有效地吸引、培養(yǎng)、組織、激勵(lì)和留住人力資源,形成企業(yè)能力。在P-CMM中,已定義級(jí)是知識(shí)工作者能力整合的重要階段,其主要目標(biāo)就是幫助企業(yè)把各種各樣的知識(shí)工作者的能力與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)結(jié)合在一起,從而獲得一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
已定義級(jí)的流程域包括能力分析、人力資源規(guī)劃、能力培養(yǎng)、職業(yè)培養(yǎng)、基于能力的管理實(shí)踐、工作小組培養(yǎng)和分享文化。能力分析能夠識(shí)別企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的知識(shí)、技能和流程能力,能力培養(yǎng)則不斷提高知識(shí)工作者個(gè)人完成指定任務(wù)和責(zé)任的能力,
而分享文化能夠確保企業(yè)內(nèi)的信息流把知識(shí)工作者個(gè)人的知識(shí)融入到?jīng)Q策①20世紀(jì)70年代中期,軟件工程管理引起人們的廣泛注意。
美國(guó)國(guó)防部曾立題專門(mén)研究軟件項(xiàng)目做不好的原因,發(fā)現(xiàn)70%的失敗項(xiàng)目是因?yàn)楣芾聿簧贫斐傻?而不是因?yàn)榧夹g(shù)實(shí)力不夠。他們進(jìn)而得出結(jié)論:管理是影響軟件研發(fā)項(xiàng)目全局的因素,而技術(shù)只影響局部。
軟件能力成熟度模型(CapabilityMaturityModelForSoftware, SW-CMM)是由美國(guó)卡內(nèi)基梅隆大學(xué)的軟件工程研究所(SEI: Soft-ware Engineering lnstitute)受美國(guó)國(guó)防部委托研究制定、并在全世界推廣實(shí)施的一種軟件評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),主要用于軟件開(kāi)發(fā)過(guò)程和軟件開(kāi)發(fā)能力的評(píng)估和改進(jìn)。
CMM把軟件開(kāi)發(fā)過(guò)程的成熟度由低到高分為五級(jí),即初始級(jí)、可重復(fù)級(jí)、已定義級(jí)、已管理級(jí)和優(yōu)化級(jí)。隨著CMM等級(jí)的提高,逐步降低了軟件開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn),縮短了開(kāi)發(fā)時(shí)間,降低了軟件開(kāi)發(fā)的人力物力成本,減少了災(zāi)難性后果的發(fā)生率。流程中,以獲得他們的支。
人力資源能力成熟度模型的流程域,識(shí)別了必須制度化才能實(shí)現(xiàn)成熟度等級(jí)的能力,以及一個(gè)企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的提高其知識(shí)工作者能力的管理實(shí)踐。每一個(gè)流程域都是由滿足其目標(biāo)所必需的管理實(shí)踐來(lái)描述的,當(dāng)這些管理實(shí)踐共同發(fā)揮作用時(shí),就能夠完成流程域的目標(biāo);
流程域目標(biāo)是實(shí)施一個(gè)流程域的管理實(shí)踐所應(yīng)達(dá)到的組織狀態(tài),它概括了該流程域被實(shí)施和制度化所必須存在的狀態(tài);成熟度等級(jí)則是一個(gè)明確定義的進(jìn)化平臺(tái),它構(gòu)建并制度化了企業(yè)提高知識(shí)工作者的能力等級(jí);企業(yè)能力則描述了一個(gè)企業(yè)知識(shí)工作者的知識(shí)、技能和流程能力的等級(jí)以及應(yīng)用之提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的潛能。
當(dāng)包含在一個(gè)成熟度等級(jí)中的所有流程目標(biāo)都實(shí)現(xiàn)時(shí),企業(yè)就達(dá)到了該等級(jí)的成熟度并在人力資源管理中建立了一個(gè)新的能力等級(jí),形成了新的企業(yè)能力。企業(yè)能力、成熟度等級(jí)、流程域、目標(biāo)和管理實(shí)踐之間的關(guān)系,
人力資源能力成熟度模型還能夠指導(dǎo)企業(yè)在當(dāng)前的人力資源成熟度基礎(chǔ)上選擇更高級(jí)的改善行為,并且能夠把改善行為的范圍局限于少數(shù)極其重要的管理實(shí)踐,即關(guān)鍵流程域。如,可預(yù)測(cè)級(jí)的流程域包括能力集成、授權(quán)工作小組、基于能力的資產(chǎn)、量化績(jī)效管理、企業(yè)能力管理和顧問(wèn)指導(dǎo)。能力集成是通過(guò)集成不同人力資源管理能力來(lái)提高知識(shí)工作者工作的效率和靈活性;
授權(quán)工作小組是賦予工作小組以責(zé)任和權(quán)力,由它們?nèi)Q定怎樣才能最有效地指揮經(jīng)營(yíng)活動(dòng);量化績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)可預(yù)測(cè)的績(jī)效目標(biāo)而預(yù)測(cè)和管理知識(shí)工作者的能力;企業(yè)能力管理是管理知識(shí)工作者的能力及其勝任度。
總之,人力資源能力成熟度模型擯棄了大多數(shù)企業(yè)以機(jī)械式的思維模式將管理的重點(diǎn)集中于人力資源本身的缺陷,將人力資源管理中的各個(gè)職能領(lǐng)域從系統(tǒng)的角度予以整合,為知識(shí)工作者的能力整合提供了指南。
五、結(jié)　語(yǔ)
  雖然,新技術(shù)的出現(xiàn)和全球市場(chǎng)的開(kāi)放改變了現(xiàn)代企業(yè)的許多基本假設(shè),但是,正如亞當(dāng)·斯密在《國(guó)富論》中所闡明的一樣,通過(guò)分工來(lái)提高效率的基本原則不會(huì)變。不過(guò),以“人適應(yīng)機(jī)器”的方式來(lái)貫徹“效率至上”的管理理念在21世紀(jì)已經(jīng)不再奏效了。因?yàn)殛P(guān)于人的假設(shè)發(fā)生了變化,知識(shí)工作者的特征不再是體力和技能,而是基于知識(shí)的能力;
同時(shí), 21世紀(jì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境也不再像20世紀(jì)那樣具有可預(yù)測(cè)性和確定性,不確定性將成為21世紀(jì)最顯著的特征?；谙到y(tǒng)式思維的人力資源能力成熟度模型以人力資源管理系統(tǒng)的系統(tǒng)構(gòu)成、運(yùn)行流程以及能力之間在不同程度上的和諧性為著眼點(diǎn),能夠?qū)⒊墒於鹊燃?jí)、流程域、目標(biāo)和管理實(shí)踐有機(jī)地融合為一體,從而為提高知識(shí)工作者的效率和企業(yè)的效率提供了新的思路。