軟件人員管理，一向被認為是一件難題。尤其是年中年底的評價問題，涉及到加工資，發(fā)獎金，稍有差池，就會民怨沸騰，來年是該走的不走，不該走的全走了。 

 

在開始一個軟件項目之前，公司領導要與該項目主管對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。項目主管把任務進行分解，和每個軟件開發(fā)人員對各自所需完成的工作內(nèi)容、期限和考核標準達成一致，特別是各個模塊之間的接口，并形成一份完整的“任務說明書”。在期限結(jié)束時，主管根據(jù)每個開發(fā)人員的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。為了避免到最后才發(fā)現(xiàn)問題過多、難以收拾，可以在開發(fā)期間設置幾個考核點，設置相應的階段性目標，根據(jù)完成目標情況給出考評的分數(shù)。 

 

開發(fā)人員應具有較強的事業(yè)心、責任感和較深厚的基礎理論知識，并不斷提出新的思想和觀念，為創(chuàng)造新產(chǎn)品和新技術(shù)提供條件。通常研發(fā)一個軟件項目所需的時間較長，我認為按項目的里程碑或項目來安排對軟件人員的考核，若項目周期超長也可在年中和年末進行考核，以目標管理(Management By Objectives， 簡稱為MBO）為原則設定KPI (Key Performance Index)，考評分用技術(shù)指標決定，如工作量用完成的功能點來衡量，工作質(zhì)量用每千行代碼Bug數(shù)衡量，技術(shù)人員會認為這很公平，從而有動力更努力。 

 

根據(jù)客戶關(guān)注點確定考核指標， 同時將客戶的滿意度與做為考核的衡量標準，一個項目完成后，公司不要把該項目的獎金一下子全發(fā)給軟件人員，可以留下30%～40%待一年后發(fā)放，給客戶一年的時間發(fā)現(xiàn)問題，軟件公司可根據(jù)問題的大小從余下獎金中相應扣除。 

 

用下面的七項指標對開發(fā)人員進行績效考核評定： 

1. 工作態(tài)度 

2. 軟件質(zhì)量 (bug的等級和個數(shù)，回歸次數(shù)，重要模塊系數(shù)) 

3. 工作難易度 (功能性，可靠性，易使用性，高效性，可維護性和可移植性，功能點數(shù)，復雜度) 

4. 工作效率/能力 (完成百分比，工作經(jīng)驗) 

5. 主動性 

6. 溝通能力 

7. 程序規(guī)范程度 

  1) 非常及時，隨時都可以查閱任意相關(guān)文檔； 

  2) 非常規(guī)范，較及時，隨時可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后3天以內(nèi)； 

  3) 較規(guī)范，較及時，一般可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后3～6天； 

  4) 較規(guī)范，但不及時，常常難以查閱，文檔編寫滯后6天以上； 

  5) 不規(guī)范，不及時，常常難以查閱，甚至沒有編寫相關(guān)文檔。 

 

代碼應該有統(tǒng)一的代碼庫管理，而不是只保存在程序員個人手里；Bug也要存在缺陷管理庫中，不是只是去跟程序員講一下。每個項目結(jié)束時，每項統(tǒng)計指標的計算也是煩瑣的工作，需要人力和耐心。 

 

 

也有些知名的IT公司已將軟件開發(fā)人員的績效評估建立形成了一個體系，每年有年度的績效考核，開發(fā)部門有開發(fā)成本考核。從每年12月開始到第二年1月份的兩個月期間，公司上上下下都認真地做績效考核，因為晉升調(diào)薪需要這個依據(jù)。考核完后，經(jīng)理要跟員工面談，將考核結(jié)果告訴他。考核的關(guān)鍵是評估后的溝通，這比評估更重要。讓員工知道他的不足在哪里，優(yōu)勢在哪里，員工自己要提出想法?？己撕笈旁诤?％的員工要內(nèi)部下崗，實際上是降工資，留崗觀察。