翻開有關(guān)績效管理的課件資料，或者查閱有關(guān)績效管理的文章，你就會發(fā)現(xiàn)，這些資料或文章的作者在論述績效管理的原則的時候，大多都只提到了"參與原則"、"期望原則"、"雙向溝通原則".他們把這些原則作為績效管理的原則加以強調(diào)，表面上看，這些原則對績效管理都是適用的，因為績效管理強調(diào)主管與員工之間的溝通，強調(diào)企業(yè)對員工表達期望，強調(diào)讓員工參與其中，從這個角度看，這些原則似乎沒有問題。

　但深入分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，實際上，這些原則大多只適用于績效計劃階段，卻并不適用于績效管理的全過程?；蛘哒f，這些原則僅僅是制定考核指標的原則，而非績效管理的原則。在制定績效計劃階段，在主管為員工制定考核指標的時候，強調(diào)員工的參與，強調(diào)與員工進行雙向溝通，為使考核指標的導向更加明確，更加有利于于幫助員工改善績效，還要強調(diào)企業(yè)對員工的期望。

　也就是說，這些原則實際上只是保證了績效管理的第一個環(huán)節(jié)得到了控制，主管與員工在制定績效考核指標的考核的時候要與員工保持雙向的溝通，讓員工參與其中，并表達主管或企業(yè)對員工的期望。無疑，這些原則對于幫助主管為員工制定考核指標是有幫助的，它能引導主管和員工制定出高質(zhì)量的考核指標，既保證了考核指標的質(zhì)量，也保證了主管和員工之間的溝通，從這一點上講，這些原則是成功的，是我們需要的。

　正如前面所述，我認為這些原則只在績效計劃階段發(fā)揮作用，而不能在整個績效管理的過程都發(fā)揮作用。這些原則僅僅是績效管理的一般的原則，而不是根本原則，要想保證整個績效管理的過程都得到控制，在預定的軌道上運行，僅僅提出這些原則是不夠的。

　為了使整個績效管理的過程得到控制，我們還必須強調(diào)一個原則，這個原則也就是績效管理的根本原則——沒有意外。下面我就來談談這個原則。

　一、什么叫"沒有意外"?

　所謂"沒有意外"，是指主管在對員工進行績效管理和考核的時候，員工對績效管理的流程不會感到意外，對績效考核的程序不會感到意外，對有關(guān)考核指標的標準以及指標的完成情況不會感到意外，對考核的結(jié)果不會感到意外。

　也就是說，在進行績效管理和考核的時候，主管與員工應該對考核的程序、考核指標、指標的標準、每項指標的完成情況以及最終的考核結(jié)果等關(guān)鍵內(nèi)容有一致的理解，至少不會出現(xiàn)較大的分歧。

　二、為什么要強調(diào)"沒有意外"?

　那么，我們?yōu)槭裁匆?quot;沒有意外"作為績效管理的根本原則加以強調(diào)?提出"沒有意外"對我們的績效管理意味著什么?我想，這是各位讀者最為關(guān)心的問題，這個問題可以從"沒有意外"提出的背景來回答。

　請大家回憶一下你所參加過的績效考核，或者你所了解的績效考核，都是一種什么情形?在主管對你進行績效考核的時候，你是否知道自己將被考核哪些內(nèi)容，是否知道考核的周期?是否知道考核將如何進行，按什么程序進行?在考核之前，主管是否與你溝通過考核指標的完成情況，是否對你進行了輔導?是否為你提供了必要的幫助?考核結(jié)束之后，主管是否與你溝通考核結(jié)果?是否幫助你制定了績效改進計劃?

　據(jù)我了解，很多企業(yè)都做不到這個程度，更多企業(yè)的做法是在某個時刻，由人力資源部編制一些考核表格，發(fā)給直線經(jīng)理去填寫，直線經(jīng)理按照表格的內(nèi)容進行填表打分，然后交還人力資源部。