要解決這一類特殊群體的問題，我們同樣需要對這一類群體進行分析：他們不外乎兩種心理：一是成功心理——守家守業(yè)，一是失落心理——不如從前。針對這兩種心理，我們的方法也不盡需。對于第一種心理，我們借用藍圖和宏觀進行溝通。對于第二種心理，我們借用地位和工作分工進行溝通，當然，在溝通的基礎上，我們千萬不能缺少一種工具，那就是“借力打力”。借助投資者的力量，借助投資者的形象，借助投資者的思維，用第三方語言進行溝通，還可以適時的穿插“創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)惟難”之類的話題。說企業(yè)和投資者今天的成就，完全離不開他們的支持之類的話題云云，而企業(yè)今后的發(fā)展更需要得到他們有力的支持，并且要不厭其煩地問他們傳輸一個信息：你這樣做，表面上是因為工作，實際上完全是為了這個企業(yè)的發(fā)展，換了你，你不會不改變吧。

　　第三類人：企業(yè)的股東和企業(yè)元老級的人物。這一類人，一般情況下是和投資者一起打江山的，可以說企業(yè)能有現在的發(fā)展和狀況，離不開他們當年的“小米加步槍”，所以在更多的時候，他們的姿態(tài)和表情一直在傳輸一個信息：這個企業(yè)如果不是當初我們幾個的流血流汗，會有今天嗎?在另一個層面上講，他們會表現出“功高蓋主”的神態(tài)來，他們的口頭禪通常是“我們當年是怎么樣怎么樣······”“我們當年是如何如何·······”“我們和老總是怎么樣怎么樣的······”可以這么說，很多時候投資者都對他們沒有任何辦法，以至于對他們的行為睜一只眼，閉一只眼，抑或是聽之任之，給他們一個評價是：讓他們養(yǎng)老去吧。

　　起始這類員工的本意并不是想破壞企業(yè)管理的，游戲規(guī)則，只是因為他們自身的知識結構和對市場發(fā)展的辨別難以適應，處于自我保護的一種本能。他們需要通過對歷史的炫耀來掩蓋他們很可能被淘汰的恐慌與無助，并且私下里他們也在不斷地進行自我充電和自我糾正，但是，由于年齡和長期習慣的緣故，他們的自我“改造”效果甚微，但是，由于不想讓別人看輕自己，有不肯去向他人請教，所以將自己和企業(yè)發(fā)展需求的管理推向了一個不尷不尬的境地。

    對于這樣的特殊員工，我通常的做法是：不斷地，經常性地與他們溝通企業(yè)發(fā)展的必然性問題，并且將他們的長項技能向他們請教，不斷地增強他們的自信心，并且請公司老總隔三差五地與他們舉行非正式聚會，感謝他們“將青春和畢生獻給企業(yè)”有意無意地告訴他們，自己始終會感謝他們，忘不了他們，同時和他們分享企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)功與快樂，在此基礎上，邀請他們共同為企業(yè)今天的成就公開面對自己的弱項進行“革命和解救”。

　　人非草木，孰能無情，經過多次心與心得心靈撞擊之后，80%以上的這類人群會被老總的真情所感動和感化。所以，積留的管理問題也就一一迎刃而解了。

　　第四類人，是企業(yè)內部擁有特殊技能的人。這類人要么是技術骨干，要么是營銷精英。他們表現出的觀點是“持才自傲”“孤芳自賞”“一技鮮，吃遍王”并且，他們心里有一種概念，企業(yè)如果沒有了我。會退步或者會怎么樣怎么樣。同時，他們還有一個優(yōu)勢就是：他們特別受到投資者的器重，在管理原則和他們的問題上，投資者的天平一般都是斜向于他們的。諸多的因素，導致廖這一特殊群體的個性相當明顯。他們最終的表現是：我們只聽老總的，其他任何的安排和要求，在他們面前都是軟弱無力和行之不通的。

　　分析這類人群的特點：只有一個，就是“老子天下第一”的狂妄特癥。但是我們又不可能取而代之，那該怎么辦呢?撤任不可能，強壓只能遭來更加強烈的反應，所以，這類人也是異常員工。心中的一堵墻——公平與不公平。

　　針對這類群體，在工作中，我的辦法只有一個，堅持大是大非原則，小過概而不究，但大過絕不放過。這類群體通常有一個通?。?ldquo;死要面子活受罪”也就是帶來了另一個結果：心理已經認錯廖，單嘴上始終不服輸，所以實際上，子愛我心理非常痛苦。我們越是放任其小錯，其心理越是痛苦。到最后人一般是三個月，他一般會自己找你溝通，到時自然會功到自熱成。

　　當然，對于中小企業(yè)內部的特殊員工這不只上述的這幾類人，還會有形形色色的其他類型的人。但是，只要企業(yè)管理者堅持一個原則——管理規(guī)則，在尊重對方的基礎上進行工作，那么這些問題都會迎刃而解。