三、構(gòu)建項目團隊的信任 

    構(gòu)建項目團隊的信任，可以從組織與團隊間的相互信任、團隊與成員間的相互信任，以及團隊成員間的相互信任三個方面來闡述。  

    1.構(gòu)建組織與團隊間的相互信任  

    組織與團隊間的相互信任，包括組織與團隊領(lǐng)導(dǎo)之間的相互信任，和組織與成員個體間的相互信任。  

    （1）組織層次  

    這里的組織層次，我們指的是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，個人應(yīng)該具備出眾的才能和卓越的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，在組織中的崗位上或曾經(jīng)在類似方面得到良好的業(yè)績表現(xiàn)，這樣才能在個人條件方面服眾，對企業(yè)組織中的工作開展也非常有利。  

    同時，對項目團隊進展中的各種問題和困難給予及時的幫助和解決，提高項目團隊的適應(yīng)性和戰(zhàn)斗力。建立一套科學(xué)、合理的團隊激勵機制，保證團隊能夠沿著組織目標(biāo)前進而不偏離方向。建立起高信任度的、公開的、公正的組織文化，提倡在組織范圍內(nèi)敢于講實話、講真話，讓團隊及成員個體了解組織目前的狀況，使員工與組織一起患 難與共，共圖發(fā)展。  

    （2）團隊層次  

    團隊層次，這里主要指團隊領(lǐng)導(dǎo)。對于團隊領(lǐng)導(dǎo)以往的經(jīng)歷，個人能力情況，以及目前團隊的工作進展情況將直接影響到組織對團隊領(lǐng)導(dǎo)的信任；這就要求團隊領(lǐng)導(dǎo)必須指導(dǎo)成員們盡力做好每一件事情，盡可能地使工作進展得更順利，這將在一定程度上增強領(lǐng)導(dǎo)對團隊的好印象，為團隊取得組織的信任打開了良好的局面。  

    其次，團隊領(lǐng)導(dǎo)個人的品質(zhì)，比如真誠、正直和坦白，也將會影響到組織對其信任程度，這要求團隊管理者要保持對組織忠誠，保持對員工的正直和坦白，處理事情要秉著公正、公開的態(tài)度。 

    （3）個體層次  

    個體層次指的是團隊成員。首先，個體的能力情況及其過去的相關(guān)工作經(jīng)歷將直接影響到組織對其的最初印象，不過個體的能力可以通過相應(yīng)的培訓(xùn)來獲取，因此對于個體來說，獲得工作的成效是關(guān)鍵，它將直接影響到團隊領(lǐng)導(dǎo)和組織對其辦事能力的信任，這正如利普耐克等所說的“信任來自業(yè)績的表現(xiàn)”。這就要求員工做好職責(zé)范圍內(nèi)的崗位工作，保質(zhì)保量按時地完成上級領(lǐng)導(dǎo)布置的各項工作。  

    2.構(gòu)建團隊與成員間的相互信任  

    對于團隊與成員的相互信任建立，應(yīng)該從團隊領(lǐng)導(dǎo)如何贏得成員的信任和成員個體如何贏得團隊領(lǐng)導(dǎo)的信任兩個方面考慮。  

    （1）團隊領(lǐng)導(dǎo)如何贏得成員的信任  

    我們同意下述兩種觀點以建立團隊領(lǐng)導(dǎo)的凝聚力。威爾遜和喬治在《團隊領(lǐng)導(dǎo)生存手冊》中指出，要建立團隊內(nèi)的信任，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做好以下 9 點：必須知道自己所做的事是否對建立團隊內(nèi)部的信任有意義；能識別同伴間的不信任以及不信任對團隊的不良影響；要知道如何避免信任陷阱，如隨便猜疑別人、掩飾自己、不守承諾、打擊報信人、混淆信息、糖衣炮彈等；在陷入信任陷阱時，有自己信任和尊重的人來提醒自己；坦率表達自己的看法；善于傾聽別人的談話；適當(dāng)?shù)臅r候，承認(rèn)自己不全知道所有的解決辦法；讓別人提供反饋意見，同時要對他們的意見作出合理的、恰當(dāng)?shù)姆答?；要告訴別人，你是非常信任他們的。費西爾等在討論團隊領(lǐng)導(dǎo)與成員間的信任時，認(rèn)為應(yīng)該注意以下要點：公開且經(jīng)常溝通；要得到信任，先給予信任；真實誠懇；樹立有力的經(jīng)營道德規(guī)范；要說到做到，行動可見；務(wù)必使你與團隊的互動前后一致，有章可循；從一開始就決定將來互動的調(diào)子；易于接近和反應(yīng)迅速；保密；注意用詞；要為團隊創(chuàng)造社交時間。  

    （2）成員個體如何贏得團隊領(lǐng)導(dǎo)的信任  

    首先，獲得工作的成效是關(guān)鍵，它將直接影響到團隊領(lǐng)導(dǎo)對其辦事能力的信任，這就要求員工做好職責(zé)范圍內(nèi)的崗位工作，保質(zhì)保量按時地完成工作，并協(xié)助其他成員完成團隊工作。 

    其次，要求個體成員必須忠誠、正直和坦白，這是非常重要的信任構(gòu)建要素。個體成員要始終忠誠于團隊，不做不利于團隊的事情。  

    最后，互動溝通是非常必要的。通過互動的溝通和交流，讓團隊領(lǐng)導(dǎo)更多地了解自己，及時解決對技術(shù)問題處理的意見分歧，消除相互間的矛盾和誤解。  

    四、團隊信任的替代性和補充性機制  

    在我們對信任的定義中曾經(jīng)提出，信任的缺陷就是一方要依賴于另一方，使得信任本身具有一定的不確定性和脆弱性，即預(yù)示著信任本身具有一定的風(fēng)險。要避免信任的風(fēng)險，團隊還需要相應(yīng)的替代性和補償性機制，這正如巴伯在《信任：信任的邏輯和局限》序言所說的，“信任從來不是完全充分的。各種替代性的和補償性的社會機制，諸如法律、官僚規(guī)定、監(jiān)督、保險和制裁，對于建立和維持某種基本的社會秩序，也是不可或缺的。” 替代性和補償性機制主要是從建立團隊的內(nèi)部規(guī)范、獎懲機制、以及控制監(jiān)督機制三個方面來考慮的。  

    1.團隊規(guī)范  

    團隊規(guī)范，對于團隊的運作是非常重要的，不管團隊信任程度多高，它都是不可或缺的。俗話說：“沒有規(guī)矩不能成方圓”通觀全球卓越的團隊，無不是以不斷健全的規(guī)章制度作為規(guī)范團隊發(fā)展的依據(jù)和準(zhǔn)繩 （梭倫，2001）。但在制定規(guī)范時一定要注意其具體可行性，使項目團隊成員便于了解和接受。規(guī)范一旦形成，就要在團隊范圍內(nèi)嚴(yán)格實施，并堅決做到一視同仁、公平公正，使團隊規(guī)范真正成為信任的替代性和補償性機制之一。  

    2.獎懲機制  

    嚴(yán)格的獎懲制度，就要真正實現(xiàn)對績優(yōu)項目團隊進行一定程度的物質(zhì)和精神獎勵，對突出的個人給予組織和團隊范圍內(nèi)的嘉獎，如發(fā)放一定額度的獎金，或給予帶薪的旅游假期，費用由企業(yè)承擔(dān)，或給予晉升、加薪、聚餐等形式；對績效不佳的項目團隊在組織范圍內(nèi)公布，并減少或取消獎金；對于表現(xiàn)不佳的個人，給予調(diào)整崗位或降低薪資的處理，對于阻礙項目團隊發(fā)展的成員要堅決予以警告或開除等。嚴(yán)格的獎懲制度有利于成員間的相互合作，為所在團隊的發(fā)展共謀策略，也有助于信任的建立和進一步發(fā)展。  

    3.控制監(jiān)督機制  

    國外學(xué)者在對信任的研究中經(jīng)常會提到囚徒困境中的信任問題，他們認(rèn)為信任的本身存在著不確定性和風(fēng)險問題。團隊中的“搭便車”問題實際上是團隊信任的風(fēng)險體現(xiàn)。因此，一定的監(jiān)督和控制機制是必要的。在不影響成員與團隊、團隊與組織之間的信任的前提下，組織可以定期檢查項目團隊是否按進度進行，定期與團隊進行溝通，了解存在的困難和問題。如果是團隊的原因造成進度緩慢，就要加大監(jiān)督和控制的力度；當(dāng)團隊一切按部就班時，可以減少監(jiān)督和控制的力度。  

    信任是人類彼此良好溝通和良好合作的基礎(chǔ)，項目團隊要完成他們共同的事業(yè)，建立項目團隊同事間的相互信任，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任以及下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任都是十分重要的。堅強的項目團隊能夠攻克最困難的項目，最前端的項目要依賴彼此信任的團隊來攻克，團隊的信任是建設(shè)堅強核心團隊永恒的主題。