38、對服務(wù)臺人員進行績效考核時發(fā)現(xiàn)，某服務(wù)臺工程師一線解決率低于平均值， 對其進行績效考核成果分析，結(jié)果表明該服務(wù)臺工程師個人能力不夠且積極性較差。 針對該考核結(jié)果，不宜采?。?/span> ）方式進行改進。
A.對該名服務(wù)臺工程師進行服務(wù)臺業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)
B.對其進行口頭批評、扣罰獎
C.通過溝通進行適當(dāng)激勵
D.對其設(shè)置崗位互備
【信管網(wǎng)解析】

系統(tǒng)規(guī)劃與管理師教程P182

(3)基于績效考核分析的改進。

?管理改進：如果績效考核存在普遍性，就要考慮從管理入手，解決過程體系的問題，或者引入更好的知識管理，還可能要引入升級機制與溝通機制。

?培訓(xùn)：如果是人員能力出現(xiàn)問題，就要針對人員能力進行系統(tǒng)的培訓(xùn)與輔導(dǎo)。

?激勵：如果是人員的積極性出現(xiàn)問題，那么可以考慮采用激勵手段。常見的激勵手段有獎金、升遷、表揚等方式，必要情況下，采用懲罰機制也能起到激勵作用。

?改變績效方案：經(jīng)過分析，如果發(fā)現(xiàn)績效的設(shè)置明顯不符合業(yè)務(wù)需求，或者存在無法實現(xiàn)的可能，又或是績效過于容易實現(xiàn)，沒有起到管理與促進的作用，就需要改變績效考核方案，包括考核的標(biāo)準與考核的方法。